Article Management

De l’entretien d’évolution à la dévaluation de l’entretien ... par Yann LOISEAU

03 janvier 2022

Le monde des ressources humaines vous le dira, cet entretien est CRU-CIAL !
C’est un temps de partage et d’échange individuel avec chaque membre de l’équipe permettant de resserrer les liens et renforcer la confiance mutuelle. C’est aussi le moment idéal pour faire le point avec son collaborateur sur l’année qui s’est écoulée, de tirer les enseignements des expériences vécues afin de repartir gonflé à bloc pour une nouvelle année de challenges et d’objectifs.

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entretien_individuel

Si tout est aussi merveilleux, comment expliquer que tant de collaborateurs se rendent à ce rendez-vous avec le même plaisir que s’ils allaient se faire arracher une dent ? Il est vrai que la comparaison semble exagérée et pourtant voici quelques-uns des loupés les plus communs expliquant le désamour pour cet entretien :

Qui doit s’exprimer en priorité lors de cet entretien ?

Les réponses sont unanimes : le collaborateur, bien sûr ! Hélas, dans les faits, il n’est pas rare de voir le manager monopoliser le temps de parole, sous prétexte que le collaborateur s’exprime peu. S’il est un moment où il faut savoir écouter et par conséquent se taire, c’est bien celui-là. Par ailleurs si les réponses dudit collaborateur sont si laconiques, c’est peut-être parce que bon nombre de nos questions sont fermées. Poser des questions ouvertes et maîtriser la force du silence devraient permettre d’obtenir des réponses plus détaillées.

Qui doit préparer cet entretien et quand ?

Il est révolu le temps où seul le manager se préparait et convoquait le collaborateur au moment même de la tenue de l’entretien. Exit l’entretien qui ne porte que sur le dernier mois de l’année. La préparation concerne le manager tout autant que le collaborateur. L’idéal est de faire parvenir les questions qui seront posées ou le formulaire d’entretien au collaborateur, au minimum, 15 jours avant l’entretien. Quant au manager c’est toute l’année qu’il prépare cet entretien, en notant, sur le support de son choix, les faits marquants, tant positifs que négatifs, qu’il aura observé pendant l’année, pour en faire une synthèse.

Quelle est la philosophie de cet entretien ?

S’il est évident que la conclusion de cet entretien devra déboucher sur la fixation de nouveaux objectifs, il ne faut cependant pas brûler les étapes. Pour commencer, il apparaît incontournable de faire le bilan de la période écoulée. Comment ? Et bien en demandant à notre collaborateur de nous dire quelles ont été ses sources de fiertés et/ou de satisfactions dans les tâches qu’il a accomplies. Il est important qu’il s’exprime prioritairement sur ses réalisations car lui seul sait de quoi il peut s’enorgueillir. Bien entendu les constats que nous aurons faits tout au long de la période nous permettront de corroborer et valoriser son contentement.

Quid de la notation ?

Sujet de division par excellence, la notation, si elle permet au collaborateur de se situer, peut tout autant saper sa motivation. Pour le manager, elle peut tout aussi bien être utilisée comme un moyen d’acheter une relative paix sociale et une motivation de façade, ou être génératrice d’incompréhension pouvant donner naissance à un conflit. Cette vision parcellaire et partisane trouve sa source dans le fait que les managers sont souvent livrés à eux-mêmes face à cette épineuse responsabilité qu’est la notation. En effet, pour nombre d’entre eux aucuns critères objectifs et concrets relatifs aux thèmes évalués ne leur sont fournis par les ressources humaines. Il appartient donc à chacun selon son intime conviction de juger du travail accompli durant l’année, en espérant limiter la casse.

Quelle est la durée idéale ?

La réponse est délicate car elle dépend en partie du caractère loquace du collaborateur et/ou prolixe du manager. De surcroît, la préparation des deux parties sera aussi de nature  à conditionner la durée de l’échange. En tout état de cause, un entretien de moins d’une heure pour revenir sur une année peut s’avérer insuffisant et risque de générer de la frustration chez le collaborateur.

Où faire cet entretien ?

Si la convivialité doit demeurer un élément important de ce rendez-vous annuel, la rigueur n’en est pas moins présente. C’est la raison pour laquelle mener cet entretien au restaurant n’est pas opportun, tant il démontre à notre collaborateur la faible importance que nous y attachons. Un bureau ou une salle de réunion à l’abri des regards et des indiscrétions seront tout indiqués pour favoriser la discussion. Bien entendu, rien ne vous empêche d’offrir un café à votre collaborateur avant l’entretien ou de l’inviter à déjeuner à son issue si le cœur vous en dit.

Avis aux managers : si malgré l’observance de ces quelques règles de bon sens, vos collaborateurs persistent à faire preuve de défiance ; formez-vous et interrogez-vous et votre entreprise sur le réel sens donné à ce rendez-vous.

« On ne fait jamais attention à ce qui a été fait ; on ne voit que ce qui reste à faire. » Marie Curie